初步来说，变性是一些跨性别者开始按照自己认同的性别生活的过程，而不是按照出生时被赋予的性别生活。变性可以是社会性的，比如告诉别人你的性别认同；使用不同的名字和代词；和/或改变你的性别表达（包括服装，言谈举止等）。不是每个人都采取相同的步骤，或者一次全部（例如，与朋友的社交过渡，而不是与家人，或在工作中，等等）。

变性还可能涉及法律问题（出生证明、护照、驾驶执照、社会保障卡、财务文件等），有时还涉及医疗问题（例如激素治疗、性别确认手术、其他手术）。并非所有的转变都包括医疗干预或法律地位的改变。

和顺性人一样，变性人也是以不同的方式呈现的独特个体。一些跨性别者严格遵守性别期望，而另一些跨性别者则挑战这些期望。

转换可能很复杂。那些以不符合社会典型期望的方式体验或表达自己性别的人可能会遇到多方面和独特的挑战，即使在一个非常自由、肯定和快乐的时候。一个相互支持和尊重的工作环境对所有员工都很重要，但对过渡员工来说可能尤为重要。这些指导方针旨在帮助个人了解他们作为德雷克塞尔多元化社区的一部分受到支持和欢迎。

概述

员工的行为总是被期望与大学的政策保持一致。德雷塞尔大学的非歧视政策禁止针对个人的歧视和骚扰，因为他们的性别认同或性别表达。这与我们的工作理念是一致的，即所有员工都应该受到公平和尊重，以及联邦、州和地方法律。如果员工未能遵守禁止在工作场所歧视或骚扰的政策，可能会导致纠正措施，包括终止其雇佣关系。

不歧视

如前所述，德雷塞尔大学的非歧视政策禁止因个人的性别认同或性别表达而对其进行歧视和骚扰。这些政策还告诉个人，如果有人受到禁止行为的影响，该怎么做。

没有报复

员工和申请人不会因为真诚地投诉非法歧视或骚扰、协助或参与调查、合规性审查、听证会或与要求平等就业机会的任何联邦、州或地方法律管理相关的任何其他程序而受到胁迫、恐吓、骚扰、威胁或报复；反对任何被要求机会平等的联邦、州或地方法律视为非法的行为或行为；或行使任何其他受联邦、州或地方法律保护的要求机会均等的权利。

德雷塞尔大学不会容忍对个人的威胁或报复行为，因为他们善意地报告了被认为违反平等机会政策的行为，或提供了与此类报告有关的信息。如果员工认为他们因举报或提供信息而受到了违反大学政策的报复，员工应立即使用适用的非歧视政策中描述的举报程序进行举报。

有益健康

德雷塞尔大学员工福利的完整清单可以在网上找到。截至2017年，Drexel的政策涵盖了许多与过渡相关的员工医疗费用。这是一个迅速发展的健康覆盖领域。我们强烈鼓励转职员工充分熟悉他们的保险范围的细节，并与人力资源福利团队联系任何问题。

隐私权

德雷塞尔大学的政策和各种联邦、州和地方法律保护员工的病史和其他记录隐私。此外，当前和未来的员工如果遇到身份证明文件方面的问题，比如工资单和保险表格，应该放心地直接向他们单位的人力资源（HR）业务伙伴提出这些问题。

休假和休假

如果有的话，员工过渡期的医疗部分可能需要多次拜访医疗专业人员，包括可能需要员工请假的医疗程序。大学关于休假和休假的政策适用于这些雇员，其程度与适用于有其他医疗程序的雇员的程度相同。员工的经理和他们单位的人力资源业务伙伴应该帮助员工了解他们的福利，通过转介到适当的休假和休假福利资源。这些谈话应该是保密的。

移交通知书

过渡员工可能会考虑将他们的过渡告知谁，并可能在工作中寻求支持网络。考虑的人员包括：大学的过渡协调员、员工的经理（或其他管理层成员）、员工所在单位的人力资源业务伙伴和/或员工信任的同事。大学的LGBTQA+同事资源小组是寻找盟友的安全场所；选择参加大学LGBTQ+联盟计划的员工也可以通过其工作空间中的“Ally”标签来识别。个人可能希望讨论他们的意图、需求和担忧，以及对“时间表”或未来计划的任何想法。

规划考虑

个人可能希望保留一个需要做的事情的清单或计划，以确保他们感到舒适和支持。例如:

1. 考虑在个人的工作网络中，他们希望通知和/或寻求支持。
2. 一个粗略的时间表或未来计划的地图，如果需要。
3. 如果个人计划向工作中的其他人披露，任何这样做的计划(例如，何时以及如何进行这些通信；是否通知高级管理层；等等)。
4. 记录/文件的任何变更（例如名称变更、健康保险）。
5. 在个人网络中为他人提供任何理想的JDB电子接触点，以确保个人受到尊重、欢迎和包容。
6. 对使用男女专用设施的关切，例如洗手间和更衣室。

外观标准

德雷塞尔大学有权为合理的商业目的规范员工在工作场所的外表和行为。跨性别员工的着装应与他们的性别认同保持一致，并且只需遵守与他们工作场所和类似职位的所有其他员工相同的着装和外表标准。德雷克塞尔的外观政策可以在这里找到。

与客户和供应商联系的员工

如果员工的角色与外部客户有联系，员工可能希望考虑与这些外部个人的沟通。在任何此类信息中包含德雷克塞尔大学非歧视政策的声明可能会有所帮助。员工应该确信，客户的偏好不是拒绝员工按照自己的性别认同着装的理由。

厕所访问

与洗手间和其他性别隔离设施（如更衣室/更衣室）相关的访问问题将谨慎处理。所有员工应使用符合其性别认同的设施。例如，变性员工在出生时不会被要求使用指定性别的洗手间。但是，员工可能更愿意使用合理的单人使用或男女通用的设施。我们的目标是，只要有可能，为所有员工提供一次性或其他包容性的设施。如果不可能，相关的城市条例和/或Drexel政策应清楚地张贴在所有性别设施，以便用户可以知道谁被允许使用这些设施。此类标识还应提供如何定位最近的一次性设施的信息。德雷克塞尔的单人卫生间列表可以在这里找到。如果员工希望讨论与设施相关的需求，过渡协调员可以这样做。

管理者的支持对于打算转型的员工或正在转型的员工来说可能是至关重要的。对一个员工来说，让自己容易受到他们工作所依赖的人的伤害可能会给他们带来压力。如果经理不熟悉过渡的概念，他们应该从本文件末尾列出的资源中寻找信息，以确保他们对员工敏感和适当，并有尊严和尊重。管理者应该保持开放的心态，小心不要对员工做出假设，不要期望员工为所有跨性别者说话，也不要把JDB电子的负担放在已经负担沉重的员工身上，这是一种顺性别特权的表现。人力资源和过渡协调员可以为主管提供建议和帮助，帮助过渡员工。

保密声明

员工信息是保密的，只有在需要知道的基础上，并且只有在员工同意的情况下才应该披露。然而，如果有的话，鼓励过渡员工参与他们感到舒适的任何级别的专业网络JDB电子。

与经理或部门主管进行初步对话

以下是经理在与相关员工进行有关过渡的初步对话时应考虑的要点。如果员工向他们的经理提出了过渡的话题，经理应该向员工保证，他们的经理会支持他们，尊重他们，然后要求稍后继续谈话。管理者可能希望花一些时间熟悉这些指导方针和/或其他资源、最佳实践等，以确信他们的回应将是适当的和知情的。

• 告知员工学校的非歧视政策和其他有关就业歧视的地方政策。
• 让经理向员工保证，学校将尽可能提供支持。
• 确认经理和大学对隐私的承诺。
• 如果员工愿意，说明经理是否愿意与员工的支持网络（例如，人力资源过渡协调员）进行对话，讨论工作场所中的任何问题。
• 讨论沟通偏好和时机。例如，员工是否希望通知同事、客户、学生或其他人？什么时候?亲自还是通过经理、人力资源或其他人的沟通？对于这样的交流有什么偏好吗？
• 询问员工是否愿意用不同的名字和代词来称呼他们（注意，如果没有合法的名称变更，员工可能无法在某些文件中使用首选的名字和/或代词）。
• 告知员工校园内外的可用资源。
• 指导员工了解学校的休假政策。
• 给员工讨论其他工作相关问题的机会。

解决同事、客户、学生和其他人的担忧

对跨性别问题缺乏了解可能会在工作场所造成误解和紧张。需要考虑的要点：

• 提醒德雷克塞尔大学的所有分支JDB夺宝游戏，他们应该按照大学的政策和价值观行事。
• 如果员工为客户提供服务，对这些客户进行沟通和JDB电子可能是合适的。经理应该意识到客户所在的法律环境是否与JDB电子或美国不同。如果不确定，向人力资源业务伙伴寻求帮助。
• 管理者应该考虑提供关于跨性别盟友关系的培训或简报会议。这将增加认识，理解和安慰，并潜在地防止冲突的发生。
• 如果发生了偏见事件，或者有人对过渡员工提出了负面担忧，经理应该考虑立即与相关人员进行一对一的会谈。经理可与人力资源业务合作伙伴、过渡协调员和/或JDB夺宝游戏公平和包容性文化办公室协商。

代词和名称的变化

除非/直到个人更改法定名称，否则雇员记录和与工作有关的文件应以个人的法定名称保存（在受雇开始时核实的身份证件上反映）。当一个人的法定姓名与其首选的姓名不匹配时，应尽可能在所有文件上使用首选的姓名，如电子邮件、电话号码簿、大学身份证或门禁卡、名牌等，但必须与法定姓名匹配的记录除外，如工资单和保险文件。在日常的书面和口头讲话中，应根据员工的意愿使用首选名和代词。

如果一个员工正在变性，而你不确定该使用哪个名字或代词，那么礼貌地询问是合适的。虽然“口误”可能会发生，并可以用谨慎而真诚的道歉来弥补，但在别人知道了自己的喜好之后，用错误的代词来称呼别人，是不明智和无礼的。

指定性别/生理性别

性别：孩子出生时被指定的性别，通常是基于对外生殖器的检查

Cisgender

一个描述非跨性别者的术语。“Cis-”是一个拉丁语前缀，意思是“在同一边”，因此是“trans-”的反义词。

Cisgender特权

这个词指的是身为顺性人所固有的特权，而不必面对那些性别认同和/或性别表达与他们所指定的性别不一致的人每天所面临的困难、侮辱和微侵犯。例如，顺性人通常不必担心被错误地定义为性别或被不正确的代词提及，不必担心被问及有关其病史或身体部位的侵扰性问题，也不必担心被排除在单性别活动和/或设施之外。

出来

指个人自愿公开自己的性别身份。如果这些信息是不由自主地透露出来的，就被称为“被曝光”或“被曝光”。

异装

当一个人穿着或表现出与他们所指定的性别不同的性别时。一个人可能会也可能不会一直这样穿着或表现。“异装癖者”是一个过时的、带有贬义的同义词。

变装皇后/国王

为了表演而变装的人。外表通常是非常夸张的，旨在颠覆而不是加强严格符合性别的外表和行为标准。扮作变装皇后或变装国王并不一定会对一个人的性取向或性别认同产生更广泛的影响。变性人不是变装者或变装皇后/国王。

性别

与生理性别不同，以性别为基础的社会结构，包括行为和外表规范以及社会角色，与男人和女人的身份有关。

性别二元/性别二元

相信有两种，而且只有两种性别，每个人都必须被划分为其中一种或另一种。也描述了一个将人们划分为男性和女性性别角色、性别认同和属性的社会。

性别表达

性别的外在表现，通过一个人的名字、代词、服装、发型、行为、声音或身体特征或与性别有关的行为来表达。社会或文化规范可能有很大差异，在一种文化中被认为是男性、女性或中性的一些特征，在另一种文化中可能不会得到同样的评价。通常，跨性别者寻求让他们的性别表达与他们的性别认同一致，而不是他们出生时被分配的性别。

性别认同

一个人内心深处对自己是男性、女性或其他什么的深刻认识。（性别被认为是一个连续统一体，而不是严格的二元概念。）对于跨性别者来说，他们内心的性别认同与出生时被赋予的性别并不匹配。与性别表达不同，性别认同不一定对他人可见。

性别焦虑症

2013年，美国精神病学协会发布了第五版《精神疾病诊断与统计手册》（DSM-V），将过时的词条“性别认同障碍”（Gender Identity Disorder）替换为“性别不安”（Gender Dysphoria），并改变了诊断标准。对跨性别者的精神病诊断存在争议，但在DSM中纳入性别焦虑可能是必要的，以便倡导涵盖针对跨性别者的医疗必要干预措施的健康保险。

那些表现和自身性别不符

这个词用来描述一些性别表达与传统的男性和女性期望不同的人。并非所有不符合性别的人都认为自己是跨性别者，也并非所有跨性别者都是不符合性别的人。许多人的性别表达并不完全是传统的——这一事实本身并不能使他们成为跨性别者。许多跨性别男性和女性的性别表达通常是男性或女性。仅仅是变性人并不意味着一个人不符合性别标准。这个词不是跨性别者或变性者的同义词，只有当某人自我认定为性别不一致时才应该使用。

Genderqueer

指那些认为自己的性别认同和/或性别表达不属于男性和女性范畴的人所使用的术语。他们可能将自己的性别定义为介于男人和女人之间，或者他们可能将其定义为完全不同于这些术语的性别。这个词不是跨性别者或变性者的同义词，只有当有人自认为是性别酷儿时才应该使用，尤其是在一些人认为它带有贬义的情况下。

双性

由于染色体组成或其他生物学原因，天生具有使其生理性别不明确的生理特征的个体。

性

把人划分为男性或女性。出生时，婴儿被赋予性别，通常是基于他们外部解剖结构的外观。（这是出生证明上写的内容。）然而，一个人的性别实际上是身体特征的组合，包括：染色体、激素、内外生殖器官和第二性征。

变性手术（SRS）

指的是医生监督下的手术干预，只是过渡的一小部分（见下面的过渡）。这里更喜欢的术语是“性别确认手术”。避免使用“变性手术”这个词。不要用“术前”或“术后”来称呼某人。并不是所有的变性人都选择或负担得起接受医疗手术。

性取向

描述一个人对另一个人持久的身体、浪漫和/或情感吸引力。“异性恋”、“双性恋”和“同性恋”都是性取向。性别认同和性取向并不相同。例如，一个从男性变成女性并且只被男性吸引的人会被认为是直女。

变性人(形容词)

同样是“跨性别”，这是一个总称，指的是那些性别认同或表达与出生时通常分配给他们的性别不同的人。出生时被指定为男性的女性被称为“跨性别女性”（有时称为“MTF”），出生时被指定为女性的男性被称为“跨性别者”（有时称为“FTM”）。其他跨性别者更喜欢不加任何修饰地简单地认为自己是“女人”或“男人”。有些人不认为自己是男性或女性，可能更喜欢被认为是性别不一致、非二元、性别酷儿或无性别者。

变性

这个术语有时用来指那些接受过激素替代疗法和/或肯定手术（“上”或“下”手术或面部手术）等医疗干预的人。对一些人来说，这个词带有贬义，他们更喜欢用“跨性别者”这个词；对另一些人来说，他们与跨性别群体是分离的。

过渡

变性是一些跨性别者开始按照自己认同的性别生活的过程，而不是按照出生时的性别。并不是所有的变性都包括医疗干预，关注变性人的身体是不人道的：如果有人想告诉你他们的身体，他们会告诉你的。避免使用“变性”这个词。

过渡协调员（TC）

德雷塞尔大学的一名员工，他可以在工作中帮助变性人出柜。技术顾问对转型非常了解，并且能够在管理层、人力资源和其他相关行为者之间充当中介。

不再恐

对跨性别者或其他不符合社会对性别外表和行为标准的人的恐惧或憎恨。变性恐惧症存在于个人、JDB夺宝游戏和社会层面。

在校园

• JDB夺宝游戏公平和包容性文化办公室
• 人力资源
• 德雷克塞尔好处
• 员工援助计划
• 公共安全
• LGBTQA+教师和专业人员网络

以下是一些建议员工计划转换的步骤。正如《指南》中反复指出的那样，过渡是一种高度个人化的经历；这份规划文件只是为那些不确定从哪里开始的人提供一个工具。没有“正确”的方法。

事前准备

1. 员工与人力资源（HR）和过渡协调员（TC）会面。员工分享他们的转变意图，以及任何问题或担忧，并获得信息、资源和支持。
2. 员工与他们的直接经理会面，分享他们的转变意图。如果员工愿意，人力资源代表和/或技术委员会将参加。应向经理提供一份本指引的副本。此外，如果员工愿意，员工可以与更高级的部门JDB电子领导会面（如果有的话），以告知并获得支持，根据员工的意愿，由人力资源代表、技术总监和/或直接经理陪同。
3. 如果员工愿意，应该确定并通知其他关键人员。
4. 考虑:
• 时间表。员工期望何时改变性别表达，和/或使用不同的代词或名称（如果适用）？员工是否因医疗干预而请假？请注意，员工的情况和担忧可能会随着时间的推移而改变，这种转变可能比“一下子”更渐进。
• 沟通。如何通知员工的工作小组、客户、学生等（如果有的话）？员工可以选择与个人进行一对一的交谈，或者进行一般性的公告，或者两者兼而有之。
• JDB电子。在个人的人际网络中，是否有任何理想的JDB电子接触点，以确保个人受到尊重、欢迎和包容？JDB夺宝游戏公平和包容性文化办公室能够提供JDB电子项目，包括关于德雷克塞尔大学非歧视政策的信息。
• 文档。记录和系统是否有任何更改？哪个?什么时候?请注意，虽然个人可以使用首选名和代词，但除非/直到个人合法更改姓名，否则不能更改要求合法姓名的文件，并且健康保险信息必须符合生理性别，而不是性别认同，以确保个人有资格接受针对特定性别的疾病（例如前列腺癌、怀孕）的治疗。可能需要与人力资源信息系统、Drexel Benefits和Drexel IT进行协调。
• 支持。员工需要什么才能感到舒适？JDB电子领导人可以做些什么来表示他们的支持？
• 外观。对适用的着装要求有什么问题吗？
• 设施。员工是否担心使用特定性别的设施，如洗手间和更衣室？是否为员工提供适当的设施？
• 环境。环境是肯定的（例如铭牌，徽章，电子邮件签名/地址，组织结构图）？

通知员工网络

1. 如果员工希望自己的网络（办公室、部门等）正式通知员工的过渡，那么应该安排团队可以在一起开会的时间，可以是特别的时间，也可以是在已经安排好的会议期间（可能适合与任何非本地利益相关者进行电话会议）。员工的经理可以协助安排会议，如果员工愿意，还可以沟通关键信息。员工可以选择JDB电子领导这个会议，只参加，或者根本不参加，这取决于他们的舒适程度。通常不建议通过电子邮件进行交流，但同样，没有硬性规定。鼓励更多高层JDB电子领导出席，以表示对各级JDB电子领导的支持。应提出以下几点：
1. 明确表示，即将离职的员工是有价值的员工，并得到管理层的全力支持。
2. 解释大学关于歧视和骚扰的政策。
3. 强调尊重员工的性别认同；例如，应该用他们喜欢的名字和代词来称呼他们。以身作则。
4. 明确表示，在工作场所，这种转变“没什么大不了的”，工作将一如既往。
5. 回答适当的问题；一定要强调，诸如医疗干预之类的侵入性问题是不合适的（对任何人来说都是不合适的）。
6. 如果计划举办JDB电子研讨会，就要宣布。它应该迅速提供。
2. 经理应该计划一开始就在现场介绍，支持员工，确保尊重和包容的待遇，并确保工作“像往常一样”。